Onko osaajapula sittenkin työnantajan oma syy? Asiantuntija varoittaa yleisestä virheestä – ”Hälytysmerkki, johon tulee puuttua”

Muuttuva työelämä asettaa työnantajat uusien haasteiden eteen. Kuinka houkutella, kasvattaa ja sitouttaa osaajia kestävällä tavalla? Työpäivämuotoilija Aku Varamäki uskoo, että työntekijäkokemuksen tulisi olla kaiken keskiössä.

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 12.4.2022.

”Työnantajien olisi viimeistään nyt aika muuttaa ajattelutapaansa. Siinä missä aiemmin ajateltiin, että työntekijä saa olla onnellinen, kun saa tulla töihin, niin nyt työnantajan pitäisi miettiä, miten luodaan ympäristö, jossa jokainen voi hyvin ja yltää parhaaseen suoritukseensa”, sanoo työpäivämuotoilija Aku Varamäki.

Kiivaasti muuttuva työelämä on nostanut työntekijäkokemuksen aivan uudella tavalla osaksi työelämäkeskustelua. Siihen on erikoistunut myös Varamäen ja tämän yhtiökumppanin Paula Helteen Workday Designers -muotoilutoimisto, jossa kehitetään työntekijäkokemusta muotoiluajattelun avulla. 

Jos työnantaja ei havahdu työntekijäkokemuksen merkitykseen ajoissa, voi virhe käydä kalliiksi. Yhdysvalloissa käynnissä on ennennäkemätön irtisanoutumisten aalto, joka on herätellyt työnantajia myös Suomessa. Moni miettii nyt, kuinka välttyä työntekijöiden joukkopaolta.

Varamäki toppuuttelee huolta The great resignationin rantautumisesta Suomeen, sillä ainakaan vielä siitä ei ole pitävää näyttöä. Sitä ei kuitenkaan voi kiistää, etteikö työelämä olisi isossa murroksessa ja vaatisi toimenpiteitä työnantajilta.

”Jo pitkään jatkunut osaajapula syvenee entisestään. Lisäksi on kaupungistumista, rakenteellista työttömyyttä ja vaikeuksia saada osaajat ja työpaikat kohtaamaan. Kaikki nämä asiat pakottavat työnantajat miettimään työntekijäkokemusta ja sitä, miten osaajia houkutellaan ja sitoutetaan.”

Osaajapula kääntää katseen työntekijäkokemukseen

Useilla aloilla vallitseva osaajapula on ajanut viime vuosina työnantajia kilpailuun parhaista osaajista. Samalla monilla aloilla on ymmärretty työntekijäkokemuksen merkitys liiketoiminnalle ja sen kehittämiseen on panostettu.

”Esimerkiksi it-firmat ovat jo kuuluisia siitä, että tarjolla on mahtavia etuja, hyvä palkkaus ja ennen kaikkea vetovoimainen kulttuuri, joka houkuttelee uusia työntekijöitä”, Varamäki sanoo.

”Voidaan kuitenkin kysyä, toteutuuko tämä kaikilla osaajapulasta kärsivillä aloilla. Esimerkiksi sairaanhoidossa, ravintola-alalla, varhaiskasvatuksessa ja opetusalalla on vielä paljon tekemistä.”

Varamäki muistuttaa, että vaikka monia näistä aloista vaivaa työn vaativuuteen nähden liian matala palkkaus, eivät kaikki ratkaisut työntekijäkokemuksen kohentamiseksi vaadi rahaa. 

”Tärkeintä on ymmärtää työntekijöitä: mikä motivoi ja saa ihmiset viihtymään tietyllä alalla? Aina kyse ei ole siitä, että pitäisi maksaa lisää liksaa tai tuoda työpaikalle pingispöytiä ja säkkituoleja. Esimerkiksi esihenkilötyötä kehittämällä voidaan tehdä työntekijäkokemuksesta hirveän paljon parempi, eikä se välttämättä ole iso investointi.”

Ei vain houkuttelua vaan myös osaajien kasvattamista

Varamäki haastaa työnantajia hakemaan osaajapulaan myös muita ratkaisuja kuin uusien, talon ulkopuolisten ammattilaisten houkuttelu:

”Osaajien houkuttelemisen lisäksi olisi tärkeää miettiä, miten osaajia kasvatetaan. Ongelmaa ei ratkaista vain houkuttelemalla uusia talentteja. On tärkeää tukea myös omaa henkilökuntaa osaamisen kehittämisessä ja tarjota kasvun paikkoja.”

Varamäen mukaan työntekijäkokemuksen ydin palautuu ihmisen psykologisiin perustarpeisiin. Kun työntekijä saa työssään käyttää osaamistaan ja kehittää sitä, päättää itseään koskevista asioista ja kokee kuuluvansa porukkaan ja saavansa tukea muilta, ollaan jo vahvoilla.

”Tämä on yleinen taso niistä asioista, joiden täytyy toteutua, jotta ihminen voi hyvin työssään. Mielestäni oppiminen on se kaikkein määrittävin tekijä. On sekä työnantajan että työntekijän intressi, että työntekijä kehittyy ja voi hyvin.”

Millainen on sitoutunut työntekijä?

Henkilöstön sitoutumista on perinteisesti etenkin HR-ammattilaisten parissa pidetty onnistuneen rekrytoinnin mittarina. Varamäki pitää sitoutumista tärkeänä, mutta kyseenalaistaa sen, miten sitä mitataan ja arvioidaan.

”Mitataanko sitoutumista sen perusteella, miten työntekijä pääsee hyvään tulokseen ja antaa täyden panoksensa, vai työsuhteen kestolla? Nämä ovat mielestäni kaksi aivan eri asiaa ja vain ensimmäistä on mielekästä mitata.”

Varamäki uskoo, että työntekijöiden vaihtuvuus voi tehdä yrityksille ja organisaatioille hyvää. Pitkien työurien kääntöpuolena voi olla riski, ettei työnantaja pääse uudistumaan.

”On ihan tervettä, että työpaikka uudistuu ja porukka vaihtuu. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, mistä syistä ihmiset lähtevät. On ymmärrettävää, että työpaikkaa vaihdetaan, kun ihmisten toiveet ja elämäntilanteet muuttuvat. Mutta jos syynä on se, että työpaikalla ei ole kiva olla, on se hälytysmerkki, johon tulee puuttua.”

Varamäki pitää irtisanoutumisen jälkeisiä exit-keskusteluja äärimmäisen arvokkaana tiedonlähteenä työpaikan tilanteesta.

”Voimme oppia lähtijöiltä valtavasti organisaation kipupisteistä tai siitä, mitä kilpailijat tekevät paremmin. Heitä olisi syytä pyrkiä ymmärtämään paremmin.”

Uraunelmat osaksi työpaikkojen arkea

Exit-keskusteluiden ongelma on Varamäen mukaan ennen kaikkea se, että ne käydään aivan liian myöhään. Avoimella keskustelulla sekä työnantajat että työntekijät voisivat oppia läpi työsuhteen ja auttaa toisiaan eteenpäin.

Varamäki peräänkuuluttaa avointa puhetta uraunelmista työpaikoilla – myös silloin, kun työntekijän unelmat toteutuisivat parhaiten jossain toisessa työpaikassa. 

Hän muistuttaa, että lyhyeksi jäävä työsuhde ei tarkoita työnantajan tai työntekijän epäonnistumista, sillä lyhyemmät, projektimaiset työsuhteet kuuluvat olennaisesti nykyiseen työelämään.  

”Kysymme työnhakijalta haastattelussa: missä näet itsesi viiden vuoden kuluttua? Mutta sen jälkeen emme käy sitä keskustelua enää koskaan. Mielestäni tähän kysymykseen pitäisi palata usein työuran varrella”, Varamäki sanoo.

”Kun työnantaja tietää työntekijän toiveista ja haaveista, voi työntekijä hakeutua mielekkäiden haasteiden pariin ja työnantaja tukea häntä siinä. Avoimuus uraunelmista ja työnhausta työpaikalla on epäintuitiivista, mutta se voi olla työnantajalle myös hyvä tapa sitouttaa työntekijöitä.”

Lue myös:

Hakijakokemus ei pääty allekirjoitukseen – lunastaako perehdytys rekrytoinnin lupaukset?

Hyvä työilmapiiri vaatii hyvää johtamista – tämä lannistava tapa voi myrkyttää työyhteisön

Entä jos työnhakua ei tarvitsisi salailla pomolta? Työnantajan yllättävä reaktio sai Aki Ahlrothin hämmästymään

Vain harva kertoisi pomolle työnhaustaan, selvisi tutkimuksessa – ”Olen vähän taikauskoinen”