Asiantuntijalta suoraa puhetta kansainvälisten osaajien rekrytoinnista: ”Olisiko työnantajien aika katsoa peiliin?”

Miksi kansainvälisten työntekijöiden rekrytointi tuntuu niin vaikealta? Työelämän monimuotoisuutta edistävän Inklusiivin perustaja Katja Toropainen murtaa yleisimmät kansainvälisten osaajien palkkaamista koskevat myytit.

Kansainvälisten työntekijöiden rekrytointi ja siihen liittyvä keskustelu on epätarkkaa eikä pureudu juurisyihin. Paljon jää huomaamatta, koska emme osallista keskusteluun maahanmuuttajia ja aiheen asiantuntijoita, vaan sitä käyvät lähinnä suomenkieliset ihmiset.

Kansainvälisten työntekijöiden rekrytointi – keskustelemmeko oikeista asioista?

Ymmärrämme jo, että Suomi tarvitsee ulkomaista työvoimaa. Elinkeinoelämän Keskusliiton mukaan vuoteen 2030 mennessä Suomessa on noin 130 000 työikäistä vähemmän.

Julkinen keskustelu keskittyy usein siihen, miten houkuttelemme tai rekrytoimme Suomeen lisää osaajia ulkomailta – tai siihen, mitä maahanmuuttajien tulisi tehdä, jotta he oppisivat suomen kieltä tai työllistyisivät.

Yrityksillä ja organisaatioilla on kuitenkin vastuu omien kulttuuriensa muuttamisesta. Jos yritykset tarvitsevat lisää työvoimaa tulevaisuudessa, miksi vastuu vieritetään maahanmuuttajille? Olisiko työnantajien korkea aika katsoa peiliin?

Monessa yrityksessä mietitään, miten edistyä kansainvälisten osaajien palkkaamisessa. Alla listaan kolme kansainvälisten työntekijöiden palkkaamiseen liittyvää myyttiä sekä vinkit, joiden avulla ne on mahdollista murtaa.

Myytti 1: ”Se on niin vaikeaa”

Moni yritys kamppailee sen tosiasian kanssa, että muutoksen tekeminen on vaikeaa. Miten löytää ensimmäinen esihenkilö, joka on valmis palkkaamaan suomen kieltä puhumattoman työntekijän? Mitä uusia ja ennakoimattomia haasteita tulee eteen, jos palkkaamme ei-suomenkielisen? 

Uuden äärellä oleminen tuo esiin myös ihmisille tyypilliset ennakkoluulot ja pelot.

Kuten missä tahansa projektissa tai työssä, ei tätäkään asiaa saada kerralla valmiiksi – varsinkin, kun kyse on kulttuurin muuttamisesta. Emme jätä IT-projekteja tai investointeja tekemättä sen takia että ”ne ovat vaikeita” tai ”kestävät kauan”. Miksi ei-suomenkielisten palkkaaminen sitten jää tekemättä?

Homogeenisissä tiimeissä on helpompaa olla samaa mieltä, mutta monimuotoisemmat ja hyvin johdetut tiimit tekevät laadukkaampia päätöksiä. Tästä syystä yritykset, jotka haluavat olla elossa vielä tulevaisuudessa, eivät voi keskittyä vain siihen, mitä ne tarvitsevat tänään. 

Jokaisen yritysjohtajan tulisi olla kiinnostunut kilpailukyvystä sekä varmistaa tarvittava tuki ja resurssit monimuotoisempien tiimien rakentamiseen.

Koko teemaa ei tarvitse haukata kerralla. Kuten missä tahansa isossa muutosprojektissa, tärkeintä on aloittaa ja ottaa ensimmäiset askeleet. Jos vastaan tulee esteitä ja ennakkoasenteita, ne voidaan purkaa yksi kerrallaan.

Yksi esteistä on se, että yrityksen materiaalit – tai ainakin suuri osa niistä – tulisi kääntää toiselle kielelle. Tässäkään kaikkea ei tarvitse tehdä kerralla, eikä koko yrityksen kieltä tarvitse vaihtaa yhdeltä istumalta. Materiaalin kääntämistä kannattaa priorisoida ja lähteä liikkeelle avainasioista, kuten esimerkiksi turvallisuusohjeista, HR-käytännöistä ja työohjeista.

Nykyaikaiset verkossa olevat käännöstyökalut ja alustat tarjoavat ilmaista apua nopeaan käännöstyöhön. Joskus uudet asiat myös tuntuvat isommilta kuin ne todellisuudessa ovat. Arjessamme Inklusiivilla suomenkieliset tiimiläiset käyttävät tarvittaessa erilaisia työtapoja ja työkaluja käännöstyöhön.

Käännöstyön nopeuttamiseksi kannattaa harkita käännösten ulkoistamista ammattilaisille. On myös hyödyllistä luoda sanasto yrityksen yleisimmistä termeistä, jotta niitä on helppo käyttää. Näin myös suomenkieliset työntekijät tutustuvat tärkeimpiin englanninkielisiin termeihin.

Myytti 2: ”Heidän pitäisi osata suomea”

Kun yrityksessä alkaa keskustelu ensimmäisten suomea puhumattomien työntekijöiden palkkaamisesta, nousee usein esille, että asiakkaat vaativat suomenkielistä asiantuntijaa. Lopulta ehdotus ei-suomenkielisen palkkaamisesta tyrmätään täysin. 

Tosiasiassa kyse ei ole joko tai -tilanteesta: organisaation ei tarvitse muuttua kokonaan englanninkieliseksi, mikäli se ei palvele sen tavoitteita. Ei-suomenkielisten rekrytoiminen ei myöskään tarkoita sitä, että kaikkiin rooleihin tulisi palkata suomea puhumattomia henkilöitä. 

Toimivat ratkaisut löytyvät usein ääripäiden väliltä, ja vaihtoehtoja on lukuisia. Organisaatioissa on usein muitakin kuin asiakasrajapinnassa olevia rooleja.

Suomenkielisyyden vaatimus ei myöskään päde kaikkiin asiakkaisiin. Joissain tapauksissa moninaisesta kielitaidosta voi olla apua, ja se voi olla yritykselle kilpailuetu. Tätä mahdollisuutta ei välttämättä tunnisteta, jos on totuttu työskentelemään vain suomenkielisten kesken. 

Olen ollut tilanteissa, joissa osa suomalaisen, kansainvälisillä markkinoilla toimivan yrityksen asiakkaista ei ole ymmärtänyt englantia riittävän hyvin. Tällöin espanjaa osaava kollegani on hypännyt apuun tulkkaamaan, ja asiakastyytyväisyys on lisääntynyt. 

Usein on myös helppo mennä vanhan kaavan mukaan. Meidän tulisi kuitenkin pysähtyä asian äärelle ja haastaa ennakko-oletuksiamme. Pitääkö tämä paikkansa nyt? Entä tulevaisuudessa? Asioiden tekeminen samalla tavalla kuin aina ennenkin voi pitkällä aikavälillä rajoittaa yritysten kasvua.

Teknologiateollisuus julkaisee jatkuvasti tarinoita yrityksistä, jotka ovat onnistuneesti palkanneet ei-suomenkielisiä työntekijöitä ensimmäistä kertaa.

Muutoksen tekeminen on mahdollista, ja on olemassa paljon hyviä esimerkkejä, joista voimme ottaa oppia. Teknologiayritys Qvik on vaihtanut organisaation kielen englantiin jo vuosia sitten. Konepajateollisuudessa toimivan Metallityö Vainion organisaatiokieli on suomi, mutta tärkein dokumentaatio on käännetty viidelle kielelle, koska yrityksessä työskentelee ei-suomenkielisiä osaajia.

Pyörää ei tarvitse keksiä aina uudelleen. 

Myytti 3: ”Työntekijämme eivät osaa englantia”

Suomalainen yhteiskunta on kansainvälistynyt vasta vähän aikaa sitten. Tämän vuoksi on ymmärrettävää, että englannin käyttäminen töissä voi herättää vastustusta ja pelkoa. Pelko ei kuitenkaan saa estää meitä pyrkimästä eteenpäin.

On tärkeää ymmärtää, että muutokset ovat aina vaikeita. Näissä tilanteissa kannattaa hyödyntää muutosjohtamisen taitoja ja edistää muutosta mahdollisimman osallistavasti niin, että työntekijöiden huolia kuullaan ja heille järjestetään tarvittavaa tukea – ilman, että työ tyssää.

Muutosvastarintaa saattaa silti olla, ja siihen kannattaa valmistautua. On myös tarpeellista haastaa olettamus, jonka mukaan työntekijät – etenkään esihenkilöt – eivät voisi oppia uusia kieliä. Opimme uusia asioita töissä päivittäin. Miksi kielen oppiminen olisi erilaista? 

On tärkeää järjestää koulutusmahdollisuuksia ja kielen oppimiseen tarvittavaa tukea kaikille ikäryhmille. Usein töissä ei tarvita huipputasoista kielitaitoa. Riittää, että kohtaaminen ja kommunikointi onnistuvat tarvittavissa teemoissa, ja tähän tavoitteeseen päästään eri kielitaitotasoilla.

Osallistava kulttuuri – eli ihmisten osallistaminen muutoksessa – auttaa tässäkin.

Teksti: Katja Toropainen, Founder & CEO, Inklusiiv

Lue myös:

Toimitusjohtaja vaatii päättäjiltä työperäisen maahanmuuton edistämistä: ”Ajamme päin seinää”

Osaajapulassa takana jo kaksi hukattua vuosikymmentä – Asiantuntija tylyttää päättäjiä ”käsittämättömästä tavasta”

Shadia ja Mia kokeilivat rekrytoida uudella tavalla – tulokset vakuuttavat: hakijoilla 26 eri äidinkieltä