Suorahaku

Suorahaun suosio rekrytoinnin menetelmänä kasvattaa jatkuvasti suosiotaan. Perinteisesti suorahakua on käytetty erityisesti johdon rekrytoinnissa, mutta nykyään menetelmää käytetään myös asiantuntijarekrytoinneissa.

Suorahaulla tarkoitetaan henkilöstön hankinnan menetelmää, jossa organisaatio tai sen käyttämä konsultti ottaa oma-aloitteisesti yhteyttä potentiaalisiin osaajiin neuvotellakseen heidän kanssaan työsuhteesta. Arkikielessä samasta asiasta puhutaan myös headhuntingina.

Suorahaulla etsittävät osaajat eivät useinkaan ole aktiivisia työnhakijoita. Siten suorahaku on sekä lähtökohdiltaan että menetelmällisesti erotettavissa työpaikkailmoitteluun perustuvasta rekrytointiprosessista.

Etenkin harvinaisemman osaamisen hankintaan tai kriittisten roolien täyttämiseen suorahaku katsotaan usein työpaikkailmoittelua paremmaksi menetelmäksi. Tämä johtuu siitä, että korkean työmarkkina-aseman omaavien työntekijöiden kohdalla kysyntä ylittää tarjonnan, eivätkä he siten juurikaan täytä työhakemuksia. Suorahaku on organisaatioiden tapa kilpailla työmarkkinoilla parhaista osaajista.

Suorahaussa etukäteen tehtävän tarvemäärityksen ja pitkän aikajänteen suunnittelun merkitykset korostuvat, sillä ne ohjaavat heti prosessin ensimmäistä vaihetta. Jo lähtökohtaisesti erilainen prosessi vaikuttaa muun muassa rekrytoinnin kestoon ja kustannuksiin.

Prosessissa huomioitavat asiat

Riippumatta siitä, tehdäänkö suorahaku itse vai ulkoista konsulttia käyttäen, liittyy prosessiin omat huomionarvoiset asiansa.

Verkostot. Jotta suorahaku voidaan toteuttaa onnistuneesti, täytyy rekrytoivalla organisaatiolla olla tapa kartuttaa verkostoja ja kerätä tietoa niistä. Pitkän aikajänteen strategian mukaisesti toteutetut rekrytoinnit on pohjustettu jo ennen rekrytointitarpeen ilmenemistä; organisaatio voi ylläpitää kontakteja alansa osaajiin muun muassa työnhakijarekistereiden, avointen hakemusten keräämisen, sosiaalisen median sekä omien työntekijöidensä kautta.

Aika. Suorahaut vievät pääsääntöisesti hieman enemmän aikaa kuin perinteiset rekrytointiprosessit, sillä vielä määrittelyvaiheen jälkeenkin aloite on työnantajalla. Jo potentiaalisten osaajien kartoittaminen vie oman aikansa. Jotta heidät saadaan lisäksi kiinnostumaan avoimesta tehtävästä ja sitä tarjoavasta organisaatiosta, tarvitaan todennäköisesti useampia haastatteluja.

Kustannukset. Koska suorahakua käytetään pääsääntöisesti organisaation toiminnan kannalta merkittävien roolien täyttämiseen, on näiden rekrytointien taloudellinen arvo keskimääräistä merkittävämpi. Suorilta kustannuksiltaan suorahaku ei välttämättä ole sen kalliimpi prosessi kuin perinteinen rekrytointi, mutta rekrytoinnin onnistumisella voi olla merkittävämpi kustannusvaikutus.

Suorahakukonsultin käyttö

Suorahaut toteutetaan usein ulkoisen kumppanin kanssa, ja suorahakuun on myös olemassa omat erikoistuneet asiantuntijansa. Suorahakukonsultin käyttö voidaan määritelmällisesti erottaa rekrytointiprosessin ulkoistamisesta, jolla tarkoitetaan ennemminkin ilmoitteluprosessin ulkoistamista kokonaan tai osittain. Ulkoistetussa suorahaussa tulee huomioida määrätyt lähtökohdat.

Salassapito. Kuten sanottu, suorahaku perustuu agressiiviseen työmarkkinakilpailuun, ja siten menetelmään liittyy vastakkainasettelua. Omaan organisaatioon houkuteltu huippuosaaja on nimittäin aina pois kilpailevasta organisaatiosta. Tämän lähtökohtaisen vastakkainasettelun vuoksi suorahakukonsulteilla on monesti tapana salata taustalla oleva rekrytoiva organisaatio, kunnes potentiaalisen hakijan kiinnostus on todennettu. Salassapito liittyy myös liikesalaisuuksien varjeluun, sillä strategiset suorahaut edellyttävät luottamuksellista tiedonvaihtoa.

Totuuden kertominen. Jotta ulkoinen kumppani voi hyödyntää ammattitaitoaan sopivan työntekijän etsimiseksi, tulee rekrytoivan organisaation kertoa avoimesti, minkälaiseen työpaikkaan tekijää etsitään. Tämä tarkoittaa myös haasteista ja negatiivisista asioista puhumista; mikään organisaatio ei ole täydellinen. Kiillotettu kilpi tai kaunisteltu totuus voi ohjata konsulttia harhaan, mikä voi puolestaan johtaa virherekrytointiin.

Kumppanin valinta. Rekrytoivan organisaation tulee huomioida, että se valitsee suorahakukonsulttia valitessaan myös edustajansa työmarkkinoilla. Työnhakija ei välttämättä tee eroa headhunterin ja rekrytoivan organisaation välillä, jolloin ulkoistuksen kohteena on rekrytointiprosessin lisäksi myös työnantajakuvan rakentaminen. Suorahakuyrityksiä on markkinoilla monia, joista työnantajan kannattaa huolellisesti valita itselleen sopiva.

Siirry edelliseen vaiheeseen: Sisäinen rekrytointi

Siirry seuraavaan vaiheeseen: Soveltuvuusarviointi

Lähteet:
Markku Kaijala – Rekrytointi (Alma)
Riitta Viitala – Henkilöstöjohtaminen: strateginen kilpailutekijä (Edita)
Minna Salli & Sini Takatalo – Loista rekrytoijana (Kauppakamari)
Siria Ahlholm – Rekrytointi ulkoistamisen kohteena (Vaasan yliopisto)
Duunitori – Nämä yritykset valitsevat Suomen yritysjohdon kerman